Конфликт исчерпан

Цель этой книги – рассказать вам о некоторых идеях в управлении компанией. Не стоит принимать все, о чем здесь написано, за чистую монету. Однако эта книга может быть полезна как источник вдохновения для тех, кто интересуется вопросами конфликтологии в предпринимательской деятельности.

Этот опыт основан на сочетании теории и практики.

Современный бизнес использует различные методы управления. Человеческая культура на сегодняшний день достигла высокого уровня развития. Люди не могут быть роботами и выполнять свои трудовые обязанности без эмоций и интеллекта. Они созданы из плоти и крови, и это в естественном порядке влияет на их

работу.

Книга построена на фактах, которые отражают важность происходящих в компании событий. Сотрудники, приходя на работу, ожидают от компании и коллег не только зарплаты, но и справедливости и уважения.

Справедливость очень важна для сотрудников компании. От того, как компания относится к своим сотрудникам, зависит, насколько хорошо они будут выполнять свои обязанности.

Цели и стремления сотрудников формируются в зависимости от того, как компания относится к ним. Это, в свою очередь, влияет на то, как они выполняют свои обязанности. Результаты труда сотрудников приносят доход компании – это факт.

Не все человеческие намерения становятся делами, но люди, которые свободны от неудобств, обычно имеют сильную волю. Получение нового опыта может побудить искателя к самостоятельным исследованиям в интересующей его области.

Конфликты в компании – это серьёзная проблема, требующая особого внимания. Конфликты могут возникать во взаимоотношениях внутри коллектива на основе общественно-психологических аспектов. Они могут быть обусловлены формальными и неформальными взаимодействиями внутри группы 1 .

Конфликты в обществе, особенно в трудовом коллективе, могут отрицательно сказаться на результатах поставленных целей и задач. Однако компании сталкиваются с конфликтами каждый день, и их нельзя избежать. Но ими можно управлять, если своевременно распознавать их признаки.

Управление конфликтами в организации происходит за счёт выявления причин их возникновения. Эффективность команды и результативность выручки зависят от гармоничной и мотивированной атмосферы в коллективе.

Слово «конфликт» происходит от латинского «confliktus» и означает «столкновение, борьба». Конфликты могут происходить не только в производственной сфере, но и в повседневной жизни. Они могут влиять на человека и проявляться в форме эскалации 2 .

Управленческие инструменты не всегда приносят положительные результаты в процессе столкновений интересов и конфликтов. В каждом конфликте возможны различные исходы. Иногда конфликты разрешаются сами по себе, при этом стороны получают ценный опыт, который может принести пользу компании.

Однако в некоторых случаях конфликты могут деструктивно влиять на результаты компании, атмосферу коллектива и так далее.

Конфликты могут происходить по разным причинам, как внешним, так и внутренним. Внутренние конфликты отражают организационные проблемы целостного

функционирования системы компании. Чтобы уменьшить остроту конфликтов, необходимо проанализировать систему и сформировать внутри коллектива идентификацию общей цели и миссии компании.

Человек проводит на работе значительную часть своей жизни, поэтому конфликты в компаниях играют важную роль в решении проблем. Причины конфликтов между людьми могут быть схожими в одной и той же ситуации, но их природа может значительно различаться.

Любая организация – это, прежде всего, люди. Люди, взаимодействуя друг с другом, создают социальные системы разных типов и уровней, которые позволяют им удовлетворять свои потребности.

Теоретическая часть книги посвящена исследованию концепции управления бизнесом и другими проектами на основе бирюзовых организаций. Согласно этой концепции, бирюзовые компании интегрируются с духовными практиками и не имеют привычной иерархии. В них все роли в профессиональной деятельности равнозначны.

Согласно этому подходу, руководителей, использующих старые методы управления, рассматривают как лидеров личностного роста, способных управлять бизнесом.

Поэтому была создана таблица, которая включает в себя три уровня: красный – начальник всегда прав, оранжевый – уровень конкуренции, где лидером в бизнесе может стать любой талантливый человек, а не только родственник кого-то из руководителей. И, наконец, зелёный уровень, который акцентирует внимание на культуре компании, которая важнее получаемой прибыли.

Наш человеческий менталитет и развитие предпринимательской деятельности основывались на родственных связях, которые обеспечивали определённую защищённость. Однако с появлением оранжевого уровня, когда защита от потери прибыли и бизнеса стала важнее родственных связей, руководителям пришлось изменить свой подход.

Теперь им нужно было создавать не только интеллектуальный, но и эмоциональный интеллект, чтобы выиграть в жёсткой конкуренции. Однако со временем они столкнулись с проблемой, когда им пришлось отказаться от своей модели всемогущества, где работники должны были слушаться их с приятной улыбкой.

Им пришлось научиться служить своей команде, а команде – принимать решения и управлять бизнесом. Эта новая модель требует от руководителей гибкости и способности служить своей команде, в то время как команда должна заниматься самоорганизацией.

Сильная личность с натренированным тестостероновым уровнем после недельной депрессии и простудных заболеваний стоит на совещании своих сотрудников и рассказывает им о потенциале команды. Она переписывает миссию компании, где главная мысль – служить коллективу, женщине, стране и нашему общему дому – планете Земля.

Новый руководитель с новым внутренним содержанием рисует на доске перед всем коллективом, сидящим за дубовым круглым столом, который был куплен из средств фирмы, цели компании. Он начинает писать цель, но слышит чей-то кашель. Он зачёркивает фразу «дача в Италии», которая была написана в задумчивости, и продолжает писать – прибыль. Однако и эту фразу он раздражённо зачёркивает.

Наконец, он начинает писать: «1. Духовное и творческое развитие каждого сотрудника». Затем он переходит ко второму пункту – «изменения культуры компании, которая будет нацелена на изменения мира и защиту экологии Земли». Третий пункт – «самостоятельные решения: каждый сотрудник выбирает свою роль в компании, себе зарплату и распределяет бюджет компании».